今回は、職員からの副業の申し出にどう対応したらよいのかの相談です。

　ある職員から、夜間に自宅近くのコンビニエンスストアでアルバイトをしたいと申し出がありました。就業規則では、副業に関するルールを特に定めていませんが、当方の業務に専念してもらいたい思いもありますので、どうしたらよいのか困っています。

　就業時間以外の時間をどのように過ごすかは、基本的には職員本人の自由です。しかしながら、副業による疲労により、本業に支障をきたすような場合には、一定の制約を行うことが可能であると考えられます。もっとも、副業する目的には経済的な理由等がある場合もあるため、事情を把握した上で事前許可制度の採用を検討してもよいでしょう。

　中小企業庁が行った調査「兼業・副業に係る取組み実態調査事業（平成26年）」によると、中小企業の85.3％が副業を認めていないという結果が出ています。そうした中で、平成29年3月に政府から発表された「働き方改革実行計画」においては、労働力人口が減少していく中、柔軟な働き方がしやすい環境整備が必要であるとして、副業を推進していく方針が示されています。

　副業については、副業で得た知識や経験、人脈を本業で活かすことが期待できるというメリットがある一方で、疲労により本業に支障をきたす、同業他社での就業によって情報漏えいが懸念されるなど、デメリットもあります。そのようなことから、職員の副業にあたっては一定の制約を考えたいところですが、そもそも就業時間以外のプライベートの時間をどのように過ごすかは、基本的に職員本人の自由であるため、副業を全面的に禁止することには無理があります。

　一方、副業の申し出の背景には、生活が苦しいなどといった経済的な理由や、身内が経営する事業の応援を頼まれたなどの事情が存在することもありますので、まずは状況を把握して、その対応を柔軟に考えていかなければ、離職へと繋がってしまうこともあります。

　そのため、過重労働による健康障害の防止のために労働時間数を制限する、情報管理の観点から近隣の同業他社での就業は認めないといったルールを前提とした事前許可制度を採用した上で、就業規則においてもそれを明記しておくとよいでしょう。同時に、副業先の労働条件よりも見劣りするような状態があると、そちらを本業として転職してしまうなどのリスクもありますので、この機会に、賃金水準や労働時間、休日などの労働条件について同業他社との比較を行い、必要に応じて見直しを検討することも重要です。